<![CDATA[PT Proven Force Indonesia - News]]>Thu, 22 Nov 2018 09:20:40 +0700Weebly<![CDATA[Kepemimpinan Transformasional]]>Thu, 15 Nov 2018 04:02:08 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/kepemimpinan-transformasional
​Di era VUCA setiap pemimpin perusahaan dihadapi tantangan besar untuk mampu berkelit disaat yang sulit.  VUCA yang merupakan singkatan dari volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti), Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak jelas) merupakan gambaran situasi di dunia bisnis pada masa kini, yaitu suatu kondisi yang penuh dengan perubahan yang sangat cepat yang disertai dengan ketikpastian disegala bidang.

Volatility berarti sebuah dinamika perubahan yang sangat cepat disegala bidang hal seperti ekonomi, politik, sosial, dan budaya. Uncertainty bermakna suatu bentuk ketidakpatian atas perubahan dan permasalahan yang terjadi dimasyarakat. Complexity adalah ketertautan yang saling semrawut antara satu kejadian dengan kejadian yang lain. Ambiguity dapat diartikan sebagai kegamangan yang terjadi  disemua sektor dan bidang kehidupan akibat perubahan yang capat namun dalam ketidakpastian.

Maka dalam mengahadapi kondisi ini dibutuhkan seorang pemimpin transformasional, seorang pemimpin yang mampu mengajak seluruh anak buahnya untuk bergerak berubah menjadi lebih baik, lebih cepat dan lebih produktif.  Dibutuhkan seorang pemimpin transformasional yang memiliki visi yang kuat, memahami perubahan yang terjadi, mengetahui positioning perusahaan dengan jelas, dan bersikap agility dalam bergerak menyesuaikan dinamika yang terjadi.

Jimmy Gani merupakan salah satu dari sekian banyak transformational leader di negeri ini.  Pada saat di usianya yang relatif muda (36 tahun) ia telah dipercaya untuk  menjadi CEO salah satu BUMN terkemuka di Indonesia, dan karena prestasinya tersebut maka ia pun dianugrahi oleh Jaya Suparna masuk rekor MURI (Museum Rekor Republik Indonesia) sebagai CEO BUMN termuda Indonesia (saat itu).  

Di usianya yang relatif muda ia lakukan transformasi pada perusahaan yang ia pimpin, perlahan  namun pasti ia ajak segenap jajaran manajemen dan anak buah nya untuk berubah menatap masa depan, semua kalangan diminta berkolaborasi memberikan potensi terbaik yang dimiliki .   

Menurut   Jimmy Gani transformational leadership  adalah pendekatan kepemimpinan yang merubah kondisi dari suatu organisasi secara signifikan menuju ke arah positif dengan menggerakan semua unsur kepentingannya untuk terlibat.  Dalam hal ini seorang pemimpin yang transformasional harus dapat menginspirasi seluruh elemen organisasi, baik didalam maupaun diluar agar terjadi perubahan signifikan bagi organiasi itu sendiri, mapun pemangku kepentingannya.

Hal tersebut senada dengan yang disampaikan oleh Burns (1978), “transforming leadership is a process in which leaders and followers help each other to advance to a higher level of morale and motivation", yang berarti kepemimpinan transformasional merupakan suatu proses di mana "para pemimpin dan pengikut saling membantu untuk maju ke tingkat moral dan motivasi yang lebih tinggi".  Adapun menurut Bass dalam Zanikham (2008) kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kemampuan pemimpin mengubah kemampuan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai - nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Bass pun menyebutkan bahwa kharisma, inspirasi, pertimbangan individu (consideration), dan stimulasi intelektual sebagai empat karakteristik yang membentuk kepempimpinan transformasional.  Maka hal – hal tersebut lah yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin transformasional, ia harus memiliki karisma yang kuat, memberi inspirasi yang baik, memiliki pertimbangan individu yang benar, dan mampu memberi stimulus intelektual terhadap lingkuangannya.

Bagi Jimmy Gani tantangan terbesar seorang pemimpin transformasional adalah dapat menyatukan seluruh kepentingan (stakeholder) untuk percaya dalam mewujudkan satu kepentingan bersama yang besar dan berkomitmen tinggi.  Maka menurutnya dibutuhkan suatu uoaya besar dan komunikasi secara terus menerus agar semua kepentingan dapat di akomodir dan disatukan dalam satu visi besar yang sama-sama dipercaya dapat memberikan dampak signifikan bagi semua pihak.

Era VUCA merupakan suatu realita yang tidak dapat dipungkiri lagi, perubahan yang cepat dengan  ketidakpastian disegala bidang merupakan suatu keniscayaan, maka dibutuhkan banyaknya pemimpin transformasional yang dapat mengajak organisasinya siap menghadapi dan melakukan perubahan yang terstruktur dan sistematis.   Pemimin transformasional merupakan seorang role model dalam organisasi perusahaan, ia merupakan pemimpin yang mampu mewujudkan mimpi bersama menjadi kenyataan.


Salam Produktivitas

Dr. R. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, Transformational Leadership, 13 Nov 18, hal 20.
]]>
<![CDATA[Moment of Truth dalam Pemasaran]]>Tue, 30 Oct 2018 07:16:56 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/moment-of-truth-dalam-pemasaran
Dalam tulisan saya sebelumnya saya bercerita adanya sebuah kedai kopi yang fenomenal karena ter_endorse oleh seorang lawyer terkemuka.  Kedai kopi tersebut adalah kedai kopi Joni, sebuah kedai kopi sederhana yang terletak dibilangan Kelapa Gading Jakarta Utara, yang pertama kali didirikan oleh Om Joni pada tanggal 3 Juni 2009. 

Pada dasarnya kedai kopi ini menawarkan standar produk yang sama dengan yang ditawarkan oleh kedai kopi pada umumnya, namun kurang lebih satu tahun yang lalu kedai kopi ini ter endorse oleh seorang pengacara kondang sehingga semenjak itu brand nya langsung meroket di percaturan kedai kopi jaman now, hingga akhirnya banyak orang yang tertarik untuk berkunjung kesana.

Om Joni sang pemilik kedai kopi tidak menyia sia kan momen ini, moment ini yang merupakan moment of truth benar-benar dimanfaatkan oleh nya dalam bentuk pelayanan prima yang berorientasi pada kualitas dan kepuasan pelanggan.  Kopi Joni dibuat tidak menggunakan mesin-mesin canggih tapi masih menggunakan perangkat masak konvensional dan pembuatan kopinya pun masih diracik sendiri oleh Om Joni sebagi barista nya.  Justru disinilah moment of truth dari kedai kopi tersebut dimana pelanggan melihat secara langsung atraksi Om Joni dalam menyeduh masing-masing kopi, dan bagai mana ia menyapa dan bertegur sapa dengan pelanggan nya.

Menurut Carlzon (1987) moment of truth adalah setiap peristiwa di mana pelanggan berinteraksi dengan setiap aspek perusahaan dan menerima kesan mengenai mutu produk atau jasa yang diterimanya.   Sedangkan menurut Zeithaml (2009) moment of truth adalah kesan atau impression yang diterima oleh pelanggan ketika berinteraksi dengan provider (pemberi jasa) bisa melalui remote encounter, phone encounter, atau face to face.  Moment of truth pun merupakan setiap bentuk interaksi antara penjual maupun pembeli mulai dari awal promosi (iklan) hingga barang dan jasa tersebut diterima oleh pelanggan, moment of truth merupakan titik kritis dimana pelanggan memiliki harapan yang besar terhadap realita dari pelayanan dan ketersediaan produk yang diberikan.  

Barang atau jasa yang ditawarkan harus berwujud (ada) secara nyata hingga di tangan konsumen.  Pada momen ini jika pelanggan puas maka mereka akan loyal, namun jika tidak puas maka mereka akan berpaling ke lain hati.  Maka titik kritis dalam moment of truth merupakan masa dimana pelanggan mendapakan personal touch, hal ini disebabkan karena pelanggan berharap :

1. Pelanggan ingin diperlakukan secara manusiawi
2. Pelanggan tersentuh jika diperlakukan secara individu
3. Pelanggan menyukai produk yang bisa berfungsi dengan baik
4. Pelanggan menyukai hal yang mudah dan sederhana
5. Pelanggan mendambakan pengalaman tanpa birokrasi
6. Pelanggan menyukai produk yang merepresentasikan dirinya
7. Pelanggan ingin dimaklumi
8. Pelanggan ingin di dengar

Bagaimana dengan Kopi Joni memanfaatkan moment of truth setelah mendapat endorsement dari seorang lawyer terkenal ? .... Om Joni sang pemilik Kopi Joni memanfaatkan momen ini sebaik-baiknya dengan memberikan produk yang berkualitas dan pelayanan yang optimal.

Untuk itu (moment of truth) dari segi waktu mereka membuka kedai kopi nya setiap hari dimulai dari jam 6 pagi hingga 5 sore.  Dari segi kualitas, kopi yang akan digunakan diperiksa terlebih dahulu  harus sesuai dengan standar yang ditentukan, air pun  dimasak hingga titik derajat panas tertentu agar mampu mengeluarkan rasa dan aroma kopi yang nikmat.  Dari segi pelayanan, setiap pelanggan dapat order sesuai dengan keinginannya, apakah rasa kopi nya lebih strong berarti “sukit” susu sedikit, atau rasa kopinya yang lebih light.  Mereka pun membuat aturan “1 minute service”, setiap pelanggan harus cepat dilayani,  tidak boleh lebih dari satu menit.  Adapun untuk menjaga kualitas yang berkesinambungan, selain Om Joni sendiri yang menjadi barista, ia pun menciptakan barista-barista muda sebagai kadernya yang dapat menduplikasi keahliannya dalam membuat minuman kopi.

Jika ada pelanggan atau siapa pun yang ingin ngobrol dan belajar membuat kopi yang nikmat Om Joni tidak sungkan untuk berbagi ilmunya, karena baginya ... “kopi boleh sama, tapi rasa pasti berbeda”.

Salam Kopi Joni.



Dr. R. Ervin Widodo

Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, 24 Oktober 2018
]]>
<![CDATA[Lima Komponen Endorsement]]>Mon, 15 Oct 2018 03:13:36 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/lima-komponen-endorsement
​Jujur sejatinya saya tidak tahu dan mengenal nama kedai kopi yang lagi nge hits di bilangan Kelapa Gading ini, namun setelah saya melihat instagram seorang lawyer terkemuka di negeri ini, saya jadi tertarik untuk datang ke kedai kopi tersebut.  Selain ingin minum kopi tentunya ingin ber selfie ria bersama lawyer hebat tersebut.

Sang lawyer yang fenomenal ini tidak pernah menjual dan mempromosikan kedai kopi tersebut secara langsung, dia hanya datang untuk bertemu kolega dan tamu dari kedai kopi.  Namun karena ia merupakan lawyer kondang maka kehadirannya bagaikan magnet orang untuk datang berkunjung ke kedai kopi tersebut, apakah sekedar minum kopi, berdiskusi, atau foto bersama dengan nya.

Namun bukan di kedai kopi Kelapa Gading saja yang saya datangi karena ter endorse dari orang hebat.  Setahun yang lalu saya pernah datangi sebuah kedai kopi di wilayah Cipete, Jakarta Selatan, karena tempat tersebut dikunjungi oleh Presiden Republik Indonesia.  Endorsement dari beliau mampu memberi gairah bagi saya dan banyak orang untuk berkunjung ke kedai kopi tersebut.    

Endorsement merupakan dukungan maupun dorongan dari seseorang (biasanya public figure) kepada suatu merek tertentu sehingga diharapkan banyak orang akan tertarik untuk membeli atau berkunjung ketempat tersebut.  Orang yang melakukan aktivitas endorsement dinamakan endorser.   Endorser juga sering disebut sebagai direct source (sumber langsung) yaitu seorang pembicara yang mengantarkan sebuah pesan dan atau memperagakan sebuah produk atau jasa (Belch & Belch, 2004).  Adapun menurut Hardiman (2006) endorser juga diartikan sebagai orang yang dipilih mewakili image sebuah produk (product image). Biasanya dari kalangan tokoh masyarakat yang memiliki karakter menonjol dan daya tarik yang kuat.

Biasanya seorang endorser adalah seorang artis atau tokoh masyarakat, seperti “Bang Doel” yang pernah menjadi endorser sebuah lembaga bimbingan belajar, hal ini dianggap karena sang artis merupakan public figure yang meliki banyak fans setia, yang mau mengikuti apa pun yang dikatakan oleh sang artis tersebut.  Maka terdapatlah istilah celebrity endorser.

Menurut Schiffman dan Kanuk (200&), Peran celebrity endorser   dalam model iklan memperkenalkan sebuah merek dan perusahaan dapat digunakan dalam sebuah iklan berupa :

1. Testimonial , jika secara personal selebriti menggunakan produk tersebut maka pihak dia bisa memberikan kesaksian tentang kualitas maupun benefit dari produk atau merk yang diiklankan tersebut.
2. Endorsement , ada kalanya selebriti diminta untuk membintangi iklan produk dimana dia secara pribadi tidak ahli dalam bidang tersebut.
3. Actor , selebriti diminta untuk mempromosikan suatu produk atau merk tertentu terkait dengan peran yang sedang ia bintangi dalam suatu program tayangan tertentu.
4. Spokeperson, selebriti yang mempromosikan produk, merk atau suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu masuk dalam kelompok peran spokeperson. Penampilan mereka akan diasosiasikan dengan produk dan merk yang mereka wakili.

Sedangkan menurut Shimp (2005) terdapat lima komponen yang dalam atribut endorsement yaitu :

1. Trustworthiness (kepercayaan), tingkat kepercayaan, ketergantungan, seperti seseorang yang dapat dipercaya.
2. Expertise (keahlian), karakteristik yang mempunyai skill, pengetahuan, atau kemampuan yang berhubungan dengan merek yang di endorse.
3. Physical Atractiveness (ketertarikan secara fisik), perlakuan secara hormat untuk melihat kedalam kelompok.
4. Respect (dihormati), kualitas untuk dipuja atau dihargai oleh orang lain.

Seseorang yang menjadi endoser tidak bisa dipilih asal saja, ia harus menjadi representative dari perusahaan, harus bisa mewakili jati diri perusahaan, memiliki citra yang baik, dan dapat diterima oleh pasar.  Endorser pun harus mewakili dari sisi emosi dan perilaku perilaku pelanggan sehingga dapat terkesan “gue banget” oleh pelanggan. 

Banyak pelanggan tertarik dan membeli sebuah produk karena terpengaruh oleh public figure yang menjadi endorser produk tersebut, mereka memiliki energi yang dapat menggerakan pihak lain untuk dating dan membeli membeli barang.

 

Salam Produktivitas

 

Dr. Ervin AP. Widodo

Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo 10/10/2018
]]>
<![CDATA[Jiwa Altruis]]>Thu, 11 Oct 2018 13:13:28 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/jiwa-altruis
Seorang anak muda bertubuh sedang penuh tumpukan debu yang menutupi sekujur tubuhnya tidak henti-hentin ya memindah puing bongkahan gedung untuk mengevakuasi korban gempa.  “Siang dan malam kami terus mencari korban yang minta tolong, … hari pertama kami mendengar sepuluh orang minta tolong dari (berbagai) tempat yang berbeda, hari berikutnya menjadi tujuh orang, dan hari ini hanya tinggal dua orang, dan dua orang ini lah yang dapat kami selamatkan”, kata pemuda tersebut yang bernama Talib.  Talib bukan seorang petugas khusus yang terlatih untuk melakukan evakuasi bencana alam, ia pun tidak dibekali peralatan canggih untuk melakukan evakuasi, ia hanyalah penduduk setempat yang memiliki jiwa altruis untuk menolong sesama umat manusia.

Atas dasar jiwa kemanusiaan yang tinggi Talib dan masyarakat sekitar bahu membahu bersama BNPB, TNI, dan Polri untuk mengevakuasi korban gempa, mereka bekerja siang dan malam tanpa merasa letih,   bahkan  seringkali nyawa pun mereka pertaruhkan demi menolong korban bencana.  Jiwa kemanusiaan untuk menolong orang lain tanpa pamrih merupakan bentuk dari jiwa altruis.

Jiwa altruis inilah yang mendorong seorang Talib dan banyak orang lainnya untuk bangkit dan menolong setiap orang tanpa disuruh dan dikomandoi, mereka bergerak sendiri atas dasar kemanusiaan dan kemauannya sendiri.  Mereka bergerak secara spontan karena adanya dorongan yang besar dari sendiri, mereka bergerak atas dasar panggilan nurani yang mereka yakini benar sebagai umat manusia.

Jiwa altruis merupakan sikap mental seseorang yang ia miliki dalam bentuk energi positif untuk menolong sesama umat manusia tanpa pamrih dan tanpa memandang kelas sosial, bahkan seringkali tanpa memperhatikan keselamatan dirinya sendiri.

Menurut Schroder (1995) altruism (altruisme) adalah tindakan sukarela untuk membantu orang lain tanpa pamrih, atau ingin sekedar beramal baik.  Adapun menurut Baron dan Byrne (1996) altruisme merupakan bentuk khusus dalam penyesuaian perilaku yang ditujukan demi kepentingan orang lain, biasanya merugikan diri sendiri dan biasanya termotivasi terutama oleh hasrat untuk meningkatkan kesejahteraan orang lain agar lebih baik tanpa mengaharapkan penghargaan. Sementara menurut Myers (2002) altruis dapat didefinisikan sebagai hasrat untuk menolong orang lain tanpa memikirkan kepentingan diri sendiri.  Hal ini dipertegas oleh Jhon W. Santrock (2003) menyatakan bahwa altruis adalah minat yang tidak mementingkan dirinya sendiri untuk menolong orang lain.

Seseorang yang memiliki jiwa altruis tinggi ia akan cepat merespon untuk membantu orang lain ketika melihat ada orang lain yang mendapatkan musibah, namun seseorang yang memiliki jiwa altruis rendah ia akan cuek, menghindar, bahkan pura-pura tidak tahu adanya musibah yang sedang menimpa orang disekitarnya.  Jiwa altruis ini tidak datang seketika pada diri seseorang melainkan berasal dari proses pendidikan karakter dan budi pekerti yang ia peroleh sejak kecil hingga ia dewasa.  Agama, budaya, nilai-nilai moral, local wisdom, lingkungan, pengasuhan orang tua, dan pendidikan formal maupun informal mampu membentuk jiwa altruis seseorang. 

Jiwa altruis memiliki derajat yang lebih tinggi dari kewajiban, altruis merupakan panggilan nurani yang berasal dari dalam diri seseorang (intrinsik), sedangkan kewajiban merupakan respon seseorang untuk bergerak membantu sesama namun lebih banyak dipengaruhi faktor ekstrisik berupa aturan dan hukum ikatan kontrak kerja yang berlaku.

Jiwa altruis seseorang tidak hanya dibutuhkan pada saat terjadinya bencana alam atau musibah semata, namun juga sangat dibutuhkan di ruang lingkup kerja suatu perusahaan, dimana perusahaan memiliki karyawan yang cepat membantu ketika menghadapi tantangan dan keterpurukan.  Pada saat ini perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki jiwa altruis yang mampu membantu mencari solusi keluar dari permasalahan, tetap berdedikasi tinggi bagi perusahaan tanpa heboh menutut hak-hak mereka.   Seorang karyawan yang memiliki jiwa altruis yang tinggi dia akan mengabdikan dirinya untuk bekerja bagi perusahaan,  ia tidak berhitung berapa banyak yang perusahaan harus berikan tapi berapa banyak yang ia dapat berikan bagi perusahaan.

Para relawan, anggota TNI, Polri, BNPB, BASARNAS, maupun elemen masyarakat yang lainnya pasti memiliki jiwa altruis yang tinggi untuk menolong sesama umat manusia, mereka adalah pahlawan kemanusiaan.  Maka terimakasih yang sebesar-besarnya bagi siapapun yang telah membantu dan menolong sesama manusia dari bencana dan musibah.  Dan turut berduka yang sedalam-dalamnya bagi semua korban dan keluarga korban yang terkena musibah bencana alam, semoga Tuhan yang maha pengasih menguatkan iman kita semua.

 
Salam takjim, Professionalism On Hand

 
Dr. R. Ervin Widodo

Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, 03/10/2018
]]>
<![CDATA[Membangun Disiplin Kerja]]>Wed, 05 Sep 2018 10:48:15 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/membangun-disiplin-kerja
​Mengapa dalam sepuluh tahuh terakhir ini begitu subur lembaga pelatihan yang memberikan aktivitas outbound yang semi kemiliter-militeran bahkan bekerja sama dengan beberapa instansi militer. Bahkan khusus untuk level manager ke atas atau untuk management development program (MDP), pendidikan calon pimpinan, mendapat pelatihan langsung instansi militer hingga harus menginap di barak mereka.

Selain jiwa korsa (rasa memiliki dan kebersamaan), banyak nilai moral dan filosofi baik yang dapat diangkat dari dunia militer, salah satunya adalah kedisiplinan.  Kedisiplinan dalam waktu, kedisiplinan dalam bersikap, kedisiplinan perilaku, kedisiplinan bekerja, dan kedisiplinan dalam bertindak.

Bagi dunia militer kedisiplinan merupakan tonggak dari segala aspek kehidupan mereka, kedisiplan akan menjaga mereka tetap fokus pada tujuan akhir, kedisiplinan pun menjaga mereka dari kesalahan dan kecerobohan yang dapat merugikan mereka semua.  Bagi mereka, ketidak disiplinan satu orang dapat mematikan satu pasukan.  Maka kedisiplinan sangat mutlak bagi mereka.

Hal ini lah yang coba diterapkan di dunia kerja kalangan sipil dan swasta, membangun disiplin kerja.  Membangun kedisiplinan kerja berarti membangun budaya kerja organisasi yang produktif,  yang mampu menciptakan daya saing bagi perusahaan.  Membangun disiplin kerja berarti membangun sikap mental seluruh karyawan dalam bekerja untuk lebih cepat, tepat, dan produktif.
  
Menurut Rivai (2011) bahwa : “disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan”.  Adapun menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Bagi perusahaan membangun disiplin kerja tidak hanya membangun sikap mental dalam bekerja tapi juga profitabiltas perusahaan.  Menurut Simamora dalam Sinambela (2012) tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. 

Disiplin kerja yang baik diharapkan tumbuh dan berasal dari kesadaran diri sendiri, tidak harus selamanya dari aturan dan hukuman yang ada.  Menurut Siagian (2011) bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

Sudah sangat jelas bahwa disiplin kerja memberi manfaat bagi perusahaan, disiplin kerja harus terus dijaga dan pertahankan agar menjadi budaya kerja yang baik.  Berikut bebeberapa hal dalam membangun disiplin kerja, antara lain :

1. Adanya komitmen dari semua pihak khususnya atasan.
2. Adanya aturan yang berlaku dalam bentuk standard operational prosedure (SOP).
3. Ditegakannya reward atau punishment.
4. Tersedianya sarana visual manajemen sebagai pengingat (spanduk, standing banner, brosur, buku pedoman, dll).
5. Dilaksanakannya pelatihan secara berkala sebagai pengingat terhadap kedisiplinan kerja .
6. Adanya team audit yang bertugas memastikan kedisiplinan diterapkan ditempat kerja.

Membangun disiplin kerja dapat dimulai dari diri sendiri, menjaga disiplin kerja berarti menghormati diri sendiri dan organisasi.

Salam Produktivitas, Profesionalism on hand.

Dr. R. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, 5/9/18, hal 20.
]]>
<![CDATA[Pendelegasian]]>Wed, 15 Aug 2018 03:10:16 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/pendelegasian
​Ada kalanya persaingan yang ketat memaksa kita untuk bergerak cepat dan dinamis dalam bekerja dan berinovasi, hal ini seolah menuntut kita berada diberbagai tempat dalam waktu yang bersamaan. Namun keterbatasan waktu menyebabkan kita tidak bisa berada diberbagai tempat dalam waktu yang bersamaan, maka agar semua aktivitas pekerjaan tetap dapat berjalan dengan baik kita harus melakukan pendelegasian wewenang kepada pihak lain.

Seorang pemimpin yang baik harus bisa memberikan kepercayaan dan amanah kepada anak buahnya dalam bentuk pendelegasian wewenang.  Dengan adanya pendelegasian  pekerjaan tetap dapat berjalan sesuai target yang ditetapkan, pimpinan tidak menjadi bottle neck bagi aktivitas suatu perusahaan, perusahaan tetap dapat berjalan secara efektif.  Hal ini karena pendelegasian dilakukan dengan cara membagi tugas, kewenangan, hak, tanggung jawab, kewajiban, serta pertanggungjawaban, yang ditetapkan dalam suatu penjabaran/deskripsi tugas formil kepada pihak yang menerima pendelegasian tersebut dalam organisasi.

Menurut Manulang (1988), pendelegasian merupakan kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya/bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan  tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya.  Menurut Hasibuan pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas nama delegator.   Hal ini berarti pendelegasian merupakan aktivitas pemberian amanah/mandat dengan melimpahkan sebagian wewenangnya kepada anak buah secara sistematis dan terukur yang dapat dievaluasi. 

Betapa nikmatnya suatu organisasi jika proses pendelegasian dapat terapkan ditempat kerja secara baik dan benar sehingga dapat memberi manfaat yang nyata bagai perusahaan.  Berikut beberapa manfaat dan tujuan pendelegasian yang baik di suatu perusahaan :  
1. Organisasi terus berjalan dengan baik dan stabil.
2. Organisasi terus melakukan inovasi dan pengembangan organisasi
3. Pengembangan organisasi yang sistematis dan testruktur
4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan capat
5. Membangun budaya organsasi yang dinamis
6. Terciptanya regenerasi dalam organisasi.

Jaman now dimana kecepatan merupakan bagian dari tantangan perusahaan maka pendelegasian merupakan suatu keniscayaan, namun ternyata proses pendelegasian tidak semudah membalikan telapak tangan.  Banyak hal-hal yang menyebabkan pendelegasian tidak dapat berwujud secara optimal.  Berikut terdapat beberapa hal yang menyebabkan pendelegasian tidak berjalan secara optimal :

1. Tidak adanya trust dari atasan kepada penerima delegasi
2. Ego pimpinan yang tidak ingin pekerjaannya didelegasikan
3. Kurangnya kemampuan yang dimiliki oleh penerima delegasi
4. Tidak jelasnya objek dan batas-batas pendelegasian
5. Pendelegasian yang tidak diikuti oleh wewenang
6. Pimpinan yang masih sering ikut campur dalam urusan teknis
7. Pendelegasian yang tidak dilengkapi oleh sarana dan prasarana
8. Tidak adanya pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya manusia yang terprogram dengan baik. 

Ternyata pendelegasian tidak hanya sekedar memberi mandat, amanah, dan wewenang bagi anak buah untuk mengerjakan sesuatu hal tapi juga merupakan proses pengembangan pegawai, hal ini seperti yang diutarakan oleh Taylor (1993) pendelegasian adalah suatu proses untuk mengembangkan  pegawai anda. 

Maka jika Anda ingin memiliki talent yang baik bagi perusahaan lakukanlah pendelegasian kepada anak buah Anda secara benar dan terukur.

Salam Produktivitas, Profesionalism on hand.

Dr. R. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo edisi 15 agustus 2018
]]>
<![CDATA[Produktivitas Kerja]]>Tue, 14 Aug 2018 05:27:46 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/produktivitas-kerja
​Siapa yang tidak mengenal kedigjayaan Toyota, sebuah merk mobil asal negeri matahari terbit yang brand image nya telah mendunia bahkan mampu mengalahkan hegemoni kerajaan mobil Eropa dan Amerika yang sebelumnya menguasai industri mobil di Asia.   Meskipun saat ini industri mobil Cina dan Korea mulai bangkit dan berusaha ikut dalam perdagangan internasional namun hal ini belum mampu menggantikan kedigjayaan Toyota sebagai market leader dalam pasar mobil di Asia.

Keberhasilan Toyota menguasai industri otomotif tentunya tidak lepas dari upaya mereka melakukan efsiensi disegala bidang khusus nya dalam proses produksi yang mereka lakukan.  Mereka berupaya meminimaliasi proses produksi serta mengoptimalisasi peluang-peluang yang ada secara bersamaan sehingga produktivitas kerja menjadi lebih optimal.  Maka mereka pun menerapkan konsep just in time yang merupakan suatu metode efisiensi produksi dengan menghilangkan aktivitas-aktvitas produksi yang tidak meliki manfaat secara langsung.    

Menurut Hansen & Mowen (2000) Just In Time merupakan suatu usaha yang terus menerus mencapai produktivitas perusahaan dengan menghapuskan kegiatan yang tidak memiliki nilai tambah (Nonvalue-added activities).  Sedangkan Blocher, Chen, & Lin ( 2000) menambahkan bahwa sistem Just In Time merupakan sistem produksi yang komprehensif dan sistem manajemen persediaan dimana bahan dan suku cadang dibeli dan diproduksi sebanyak yang dibutuhkan dan pada saat yang tepat pada setiap tahap produksi. 

Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja menurut Hansen & Mowen (2000) Just In Time (JIT) memiliki dua tujuan strategis, yaitu untuk meningkatkan keuntungan dan untuk memperbaiki daya saing perusahaan. Kedua tujuan ini dapat dicapai dengan mengontrol biaya - biaya (yang memungkinkan persaingan harga yang lebih baik dan peningkatan keuntungan), memperbaiki kinerja pengiriman, dan meningkatkan kualitas.  Sedangkan menurut Hilton, Maher, Selto (2003) dalam kaitan yang sama Just in time adalah “The objective of just – in - time (JIT) processes is to purchase, make, and deliver services and products just when needed.”  Dapat diartikan bahwa tujuan dari proses Just in time (JIT) adalah untuk membeli, membuat dan memberikan jasa dan produk hanya ketika dibutuhkan.   

Toyota telah membuktikan bahwa penerapan metode Just in Time mampu meningkatkan produktivitas kerja mereka dan efisiensi di segala bidang, maka menurut Agus Ristono (2010) mengemukakan bahwa beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari sistem produksi JIT adalah sebagai berikut : 
1. Mereduksi scrap dan rework
2. Meningkatkan jumlah pemasok yang ikut JIT
3. Meningkatkan kualitas proses industri (orientasi zero defect)
4. Mengurangi inventori (orientasi zero inventory).
5. Mereduksi penggunaan ruang pabrik.
6. Linearitas output pabrik (berproduksi pada tingkat yang konstan selama waktu tertentu).
7. Mereduksi overhead
8. Meningkatkan produktivitas total industri secara keseluruhan. 

Penerapan metode just in time membutuhkan sinergi dalam segala bidang yang berkaitan dengan proses produksi suatu barang tersebut, penerapan just in time memerlukan pendekatan menyeluruh yang tersistematis dari hulu (pengiriman barang oleh suplier) hingga ke hilir (terdistribusi ke konsumen).  Maka dalam hal ini menurut Hansen & Mowen (2000) menyatakan ada beberapa karakteristik dasar Just In Time (JIT) : pengaruh persediaan barang, struktur tata letak pabrik (layout), pengelompokan dan pemberdayaan karyawan, adanya gugus kendali mutu, serta otomatisasi penggunaan mesin yang ada.

Penerapan just in time membutuhkan koordinasi yang kuat antar pihak marketing, perencanaan produksi, gudang bahan baku, bagian produksi, hingga bagian distribusi agar barang yang diproduksi sesuai dengan kebutuhan yang diminta pelanggan dan tidak adanya penumpukan barang (mentah dan Jadi) di gudang.

Semakin baik proses produksi menggunakan metode just in time maka semakin efektif proses produksi yang ada, sehingga hal ini akan semakin meningkatkan peluang produktivitas kerja suatu perusahaan.

Salam Produktivitas, Professionalism on hand.


Dr. R. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo,  8/8/18, hal. 20.
]]>
<![CDATA[Hebat Karena Pelatih]]>Fri, 03 Aug 2018 04:31:48 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/hebat-karena-pelatih
​Franz Bekebauer, Roberto Dunga, dan Didier Deschamps adalah figur yang luar biasa karena mereka mampu mengabdikan trofi juara dunia sepak bola untuk negara nya masing-masing dalam momen dan peran yang berbeda.  Pada masanya masing-masing mereka pernah menjadi pemain bersama rekan-rekannya memenangkan juara dunia sepak bola, dan di masanya yang berbeda mereka pun masing-masing pernah menjadi pelatih yang membawa timnas nya menjadi juara dunia sepak bola.

Tidak ada pemain bola hebat tanpa bimbingan dari seorang pelatih (coach)  yang handal, karena ditangan sang pelatih inilah seorang pemain mampu mengeluarkan bakat dan keahlian dibidang nya seoptimal mungkin.  Seorang coach harus mampu melihat segala potensi (talenta) yang dimiliki oleh pemain nya, mengajari dan mengarahkan mereka untuk bekerja seoptimal mungkin agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. 

Sehebat-hebatnya seorang pemain bola dia tidak mampu melihat dirinya sendiri ketika dia sedang membawa bola sehingga seringkali aktifitas yang ia lakukan belum optimal untuk mencapai tujuan maka dalam hal ini diperlukan seorang coach dalam mengarahkan yang bersangkutan untuk bisa bekerja dan memanfatkan peluang yang lebih baik lagi. Begitu pun juga dengan seorang coach dalam suatu perusahaan, ia harus mampu berperan untuk mengarahkan bawahannya agar bekerja lebih optimal dan memanfaatkan sumberdaya yang ada sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin berperan sebagai seorang pelatih (coach) yang mana ia harus dapat meng coaching anak buah nya agar dapat mengoptimalkan kemampuan yang mereka miliki untuk bertindak seoptimal mungkin hingga tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Peterson dan Hicks (2012), coaching adalah membekali orang dengan peralatan, pengetahuan dan kesempatan yang mereka perlukan untuk mengembangkan dirinya dan untuk menjadi lebih efektif.  Selain itu menurut Bresser dan Wilson dalam Kaswan menjelaskan bahwa coaching merupakan kunci pembuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya, membantu seseorang untuk belajar daripada mengajarinya.  Sedangkan menurut Stones (2007) coaching adalah proses dimana individu mendapatkan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri secara professional dan menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka.

Selanjutnya menurut Whitmore (2008), coaching adalah pembinaan yang membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri, yang membantu mereka untuk belajar dari pada mengajar mereka.  Hal ini diperkuat oleh Jaques dan Clement (1994), yang menyatakan bahwa coaching adalah percakapan terstruktur yang menggunakan informasi tentang kinerja yang nyata antara seseorang atasan dengan seorang individu (atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

 Siapakah coach yang paling baik bagi suatu perusahaan, hal ini sama dengan suatu kesebelasan dimana seorang coach (pelatih) dapat diambil dari luar kesebelasan tersebut. Namun bagi suatu perusahaan seorang coach akan lebih baik jika diambil dari dalam organisasi tersebut, bukan hanya berasal dari luar organsiasi tersebut karena seorang coach yang diambil dari dalam organisasi secara internal diharapkan dia lebih mengetahui sistem dan budaya organisasi yang telah ada serta dia mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh sumberdaya internal organisasi tersebut. 

Aktifitas coaching memiliki berbagai manfaat bagi organisasi maupun individu yang ada didalamnya. Bagi organisasi, akan memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas dan kehandalan dibidangnya masing-masing. Adapun bagi individu (yang di coaching) yang bersangkutan akan mengetahui potensi yang ia miliki, mengetahui tujuan dan target yang harus ia lakukan serta mampu mengoptimalkan potensi yang ada untuk mencapai tujuan tersebut (organisasi).

Seorang pemimpin yang ia pun adalah seorang coach dapat melakukan beberapa hal sebagai berikut dalam memberikan coaching kepada anak buahnya :
1. Memberi feed back positif kepada anak buahnya atas potensi yang mereka miliki dan keahlian yang dapat mereka andalkan;
2. Memberi feed back negatif kepada anak buahnya jika masih ada beberapa hal kekurangan yang dimiliki oleh anak buahnya;
3. Memastikan anak buahnya bisa memahami keunggulan dan kekurangan yang mereka miliki;
4. Menjelaskan harapan dan tujuan organisasi kepada anak buahnya secara jelas; 
5. Mendorong pemanfaataan potensi dan sumberdaya yang dalam dalam pencapaian kesuksesan organisasi;
6. Mengevaluasi kinerja dan pencapaian tujuan yang telah di capai anak buahnya.

Jadilah seorang pemimpin sekaligus menjadi coach yang baik dalam organisasi sehingga mampu membawa organisasi dalam kesuksesannya.

Salam Produktifitas, Professionalism On Hand !!

Dr. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, 25 Juli 2018, hal 15.
]]>
<![CDATA[Prinsip Prinsip Penjualan Personal]]>Fri, 03 Aug 2018 04:24:51 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/prinsip-prinsip-penjualan-personal
​Ayah saya yang saat ini telah berusia 74 tahun suatu hari membanggakan dirinya karena baru saja belanja  di toko online, dengan senangnya ia memamerkan bahwa ia tidak kalah dengan kids jaman now dalam berbelanja, ia malah menertawakan saya yang masih sibuk menghabiskan waktu untuk antre dalam kemacetan demi mencapai toko tujuan.   “Gimana sih kok gak kekinian ??...” Katanya pada saya.

Derasnya arus digitalisasi memang telah merubah berbagai tatanan bisnis yang ada termasuk aktivitas pemasaran didalamnya.  Namun apakah semua orang telah beralih dalam bentuk digital dalam mencari suatu produk nya ?  Apakah semua perusahaan telah meninggalkan aktivitas personal selling dalam memasarkan produk nya.  Ternyata tidak benar juga, karena berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh ICED Institute terhadap 1.000 orang diawal tahun 2018 terhadap perilaku belanja seseorang menyatakan 28% mendapatkan penawaran suatu produk dari sosial media sedangkan 30% dari iklan di media konvensional, 23% dari personal selling, 19% lain-lain.  Disini terlihat bahwa selain dipengaruhi oleh sosial media dan iklan melalui media konsvensional, 23% orang membeli suatu barang karena pengaruh aktivitas personal selling.

Menurut Kotler & Keller (2012), Personal selling  , “face to face interaction with one or more prosepective purchasers for the purpose of making presentations, answering questions, and procuring orders”.   Personal selling merupakan proses tatap muka interaksi dengan satu atau lebih calon pembeli untuk tujuan membuat presentasi, menjawab pertanyaan, dan mengadakan pesanan.  Adapun menurut Terence A.Shimp (2010:281)  personal selling adalah suatu bentuk komunikasi orang perorangan dimana seseorang wiraniaga berhubungan dengan calon pembeli dan berusaha mempengaruhi agar mereka membeli produk atau jasanya. Adapun menurut Tjiptono (2000:224), Personal Selling adalah komunikasi langsung (tatap muka) antara penjual dan calon pelanggan untuk memperkenalkan suatu produk kepada calon pelanggan dan membetuk pemahaman terhadap produk sehingga mereka kemudian akan mencoba membelinya.

Ditengah derasnya arus digitalisasi disegala bidang aktivitas personal selling tetap menjadi hal yang penting bagi dalam pemasaran, hal ini seperti yang diutarakan oleh Kotler dan Keller (2016) akan tujuan dari personal seling :
1. Mencari calon pelanggan, yaitu mencari calon pelanggan atau petunjuk.
2. Menentukan sasaran, yaitu memutuskan metode mengalokasikan waktu antara calon pelanggan dan pelanggan lama.
3. Mengomunikasikan, yaitu menyampaikan informasi mengenai produk dan jasa perusahaan.
4. Menjual, yaitu mendekati, mempresentasikan, menjawab pertanyaan, mengatasi keberatan, dan menutup penjualan.
5. Melayani, yaitu menyediakan serangkaian pelayanan kepadakonsumen, menerima konsultasi berbagai probelmatika, memberi beragam bantuan yang sifatnya teknis, mengelola pembiayaan, serta pada akhirnya melakukan delivery.
6. Mengumpulkan informasi, yaitu menyelenggarakan penelitian atau riset pasar serta melaksanakan aktivitas-aktivitas intelijen.
7. Mengalokasikan, yaitu mengambil keputusan terkait pelanggan yang berhak memperoleh produk ketika terjadinya kelangkaan akan produk.
Meskipun gempuran digital marketing terus menjadi-jadi namun kegiatan personal selling tetap menjadi salah satu ujung tombak penjualan bagi perusahaan karena dalam beberapa hal tertentu pendekatan ini tetap dibutuhkan terutama dalam penjualan produk yang memiliki spesifikasi tehnologi tinggi, produk dengan keunikan tertentu, produk yang bersifat customize, produk dengan penjelasan tertentu, dan produk dengan pelayanan personal.

Sebenarnya keahlian personal selling terletak pada kemampuan seorang sales dalam menggali pertanyaan-pertanyaan pada calon pelanggannya sehingga ia bisa mengetahui permasalahan yang dihadapi kliennya dan menawarkan sebuah solusi kepada nya.  Maka dalam Kotler dan Keller (20012) dikatakan bahwa para pakar sales memiliki prinsip dalam penjualan dengan nama metode SPIN Questions. 

SPIN merupakan kepanjangan dari Situation questions; seorang sales bertanya dan menggali latar belakan bisnis sang klien, Problem questions; sang sales bertanya terhadap permasalahan-permasalahan yang sering hadapi oleh klien meskipun belum secara detail, Implication question; sang sales belum memberi solusi hanya menjelaskan kepada calon klien bahwa permasalahan yang mereka hadapi sangat serius, dan Need-Payoff question; sang sales mulai memberi gambaran solusi kepada calon klien untuk menyelesaikan permasalahan mereka.

Masih menurut Kotler dan Keller terdapat enam langkah yang dilakukan oleh seorang sales mulai dari memprospek calon pelanggan hingga melakukan follow-up sang klien.  Ke enam langkah tersebut antara lain; prospecting and qualifying, preapproach, presentation and demostration, overcoming objection, closing, dan follow-up and maintanance.  Ke anam langkah tersebut menjadi langkah wajib seorang personal seling dalam menjual produk dan jasanya.  Personal selling tidak sekedar menjual tapi lebih pada menjalin relasi dan persahabatan meskipun di era digital.

Salam Produktifitas, Professionalism On Hand !!

Dr. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo,  18 Juli 2018, hal 20.
]]>
<![CDATA[Efikasi Diri]]>Fri, 03 Aug 2018 04:18:18 GMThttp://provenforceindonesia.com/news/efikasi-diri
Dalam berbagai projek seringkali kami diminta untuk melakukan konseling terhadap beberapa karyawan yang ada dalam suatu perusahaan karena semangat, motivasi, dan kinerja nya mengalami perunuran hingga pada batas tertentu mempengaruhi produktivitas kerja nya.

Dalam konseling yang kami lakukan sering kali kami temukan bahwa kinerja mereka rendah  disebabkan oleh self efficacy mereka yang rendah dimana mereka kurang yakin dan kurang percaya diri terhadap potensi yang ia miliki dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja mereka.  Seringkali mereka adalah karyawan hebat yang memiliki potensi teknis yang besar dibidangnya masing-masing namun karena kurang yakin terhadap potensi yang mereka miliki mengakibatkan mereka tidak mampu mengeluarkan potensi yang mereka miliki.   

Menurut Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu terhadap kemampuan mereka akan mempengaruhi cara individu dalam bereaksi terhadap situasi dan kondisi tertentu.  Ia pun menambahkan self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan performa yang telah terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang.

Adapun Baron & Byrne berpendapat bahwa self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan dan kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan sesuatu.  Sedangkan Santrock (2008) , bahwa Self-Efficacy adalah keyakinan bahwa saya bisa, dan bantuan merupakan keyakinan bahwa saya tidak bisa.

Masih menurut Bandura (1997) mengatakan bahwa efikasi diri  pada dasarnya adalah hasil proses kognitif berupa keputusan, keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut dia, efikasi diri tidak berkaitan dengan kecakapan yang dimiliki, tapi berkaitan dengan keyakinan individu mengenai hal apa yang dapat dilakukan dengan kecakapan yang ia miliki seberapa pun besarnya. Efikasi diri menekankan pada komponen keyakinan diri yang dimiliki seseorang dalam menghadapi situasi yang akan datang yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan, dan sering penuh dengan tekanan.

Keyakinan diri seseorang terhadap potensi yang ia miliki mampu menciptakan kepercayaan dirinya dalam bekerja, sehingga ia mampu mengeksplorasi potensi diri, berinteraksi sosial,  serta mewujudkannya dalam bentuk kinerja yang optimal.  Seseorang dengan Self efficacy yang tinggi paham dengan jelas terhadap kekuatan yang ia miliki maupun kelemahan yang ia miliki sehingga ia dapat mengoptimalkan energi nya untuk fokus pada potensi yang ia miliki.

Manurut Albert Bandura setiap individu mempunyai efikasi diri yang berbeda-beda pada situasi yang berbeda, tergantung kepada :
1. Kemampuan yang dituntut oleh situasi yang berbeda.
2. Kehadiran orang lain, khususnya saingan dalam situasi.
3. Keadaan fisiologis dan emosional : kelelahan, kecemasan, apatis, murung.

Self efikasi seseorang dipengaruhi oleh pola asuh orang tua, budaya dan lingkungan sosial yang ada, serta pendidikan yang ia terima sejak kecil hingga dewasa.  Self effcacy seseorang dapat dtingkatkan melalui bantuan konseling dari seorang psikolog, sehingga ia “tahu dalam ketahuan nya”.

Salam Produktifitas, Professionalism On Hand !!

Dr. Ervin Widodo
Executive Director PT. Proven Force Indonesia
Executive Director ICED Institute
Sumber:
​Koran Tempo, 11 Juli 2018, hal 20.
]]>